Berkarir di Perusahaan

April 11, 2013 10:40 am / Leave a Comment /

Tentu saja berkarir di perusahaan adalah dambaan semua karyawan perusahaan untuk naik peringkat jabatan atau naik dalam gaji dan pendapatan bulanan yang dapat dibawa pulang. Semua karyawan ingin naik jabatan, ingin naik gaji dan ingin hidup enak bukan? pertanyaannya apakah anda sudah melakukan semua syarat untuk bisa naik jabatan atau naik gaji? Jika belum cobalah tips berikut siapa tahu bisa membantu anda naik jabatan atau naik gaji sesuai dengan apa yang anda inginkan.

1. Nilailah diri anda sendiri secara objektif. Menilai diri  menjadikan anda tahu diri dan tahu posisi apakah memang anda sudah memiliki kriteria yang baik dalam bekerja di perusahaan? Nilai paling mudah adalah dengan melihat apakah semua pekerjaan rutin anda sudah terselesaikan dengan maksimal dan anda memberikan nilai tambah lebih bagi perusahaan? Jika belum cobalah mulai dari sekarang kerjakan apa tugas anda dengan penuh tanggung jawab dan berilah nilai tambah pada pekerjaan anda.

2. Bekerjalah bukan pada imbalah gaji atau jabatan. Aneh bukan bekerja dengan maksimal tapi tidak meminta tambahan gaji dan jabatan. Percayalah pimpinan anda tahun kualitas diri anda dan tahu apakah diri anda layak mendapatkan jabatan lebih tinggi atau gaji lebih tinggi atau tidak.  Milikilah motivasi kerja untuk membangun kualitas diri dan bukan pada imbalan dengan demikian setiap kerja yang anda kerjakan akan dapat dikerjakan dengan maksimal dan yang penting pimpinan perusahaan yang baik pasti tahu jabatan mana yang layak untuk anda.

3. Yakinlah bahwa anda ingin berkarir diperusahaan. Banyak karyawan yang tidak yakin dalam bekerja dan berkarir. Disebabkan masalah ekonomi maka bekerja hanyalah sarana untuk mencari uang dan bukan untuk membangun diri. Oleh karena itu jika tujuan anda bukan berkarir cobalah cari motivasi anda lebih dalam, bisa jadi anda memang ingin menjadi pengusaha dan sendang mencari pengalaman lebih dari perusahaan.

4. Lihatlah perusahaan anda bekerja. Anda layak menilai perusahaan anda bekerja, jika tidak memungkinkan anda untuk berkarir dan meniti jenjang lebih tinggi cobalah cari perusahaan lain agar anda layak dan bisa berkembang. Tapi tetaplah pada kualitas diri anda untuk berkembang dan maju.

Demikian tips sukses anda untuk berkarir dan maju di perusahaan. Semoga bisa membantu dan menjadikan diri anda manusia yang berharga bukan karena gaji dan jabatan tapi karena kualitas diri anda layak menerima gaji dan jabatan yang lebih tinggi.

Posted in: People & Organization Development / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Menemukan Karyawan yang Tepat: Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

January 3, 2013 3:39 pm / Leave a Comment /

Kendala yang dihadapi oleh terutama divisi Sumber Daya Manusia adalah mencari dan menemukan karyawan yang sesuai dengan permintaan, baik dari permintaan departemen lain ataupun oleh kehendak pimpinan manajemen perusahaan. Namun Proses menemukan karyawan yang tepat banyak tidak menemukan tool yang tepat dan benar sehingga turn over karyawan tinggi dan cost perusahaan juga tinggi.

Bagaimana menemukan karyawan yang tepat?

Tidak mudah memang. Tetapi bukan berarti tidak bisa dan tidak mungkin. Sebelum menemukan karyawan yang tepat atau the right man in the right place maka faktor faktor berikut menentukan seorang karyawan akan bertahan atau akan cepat keluat:

1. Kenyamanan Bekerja. Kenyamanan bisa diidikatorkan dari adanya aturan yang jelas dari perusahaan dan transfaran secara detail termasuk mengenai jenjang karir, bonus, gaji dan sebagainya. Faktor kenyamanan bisa juga diukur dari perilaku atau budaya kerja di perusaahan itu yang biasanya tercermin dari perilaku pimpinan terhadap karyawan. Jangan meminta karyawan betah bekerja jika pimpinan perusahaan memiliki sifat pemarah, manipulatif dan culas. Bagaimanapun juga sebagai manusia nilai nilai luhur seperti kejujuran, kerendahan hati, kemurahan dan sejenisnya merupakan faktor kenyamanan bekerja yang secara tersurat dicari oleh karyawan. Perilaku pimpinan perusahaan yang buruk akan menciptakan budaya kerja yang buruk pula dan mudah dibaca oleh karyawan. Akibatnya penilaian mereka akan kenyamanan kerja bisa mencapai titik nol alias sudah tidak nyaman.

2. Gaji dan Jenjang Karir yang jelas. Seseorang pasti ingin terus berkembang seperti tunas tanaman akan berkembang menjadi tanaman besar dan menghasilkan buah dan bunga pada waktunya. Demikian pula karyawan akan mencari daya dan upaya untuk bisa berkembang dan mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan mereka. Banyak karyawan yang rela mendapatkan gaji kecil diawal masuk kerja demi karir yang jelas dan jenjang yang akan diraih benar dan nyata. Namun sikap manipulatif perusahaan sekecil apapun akan menyebabkan turn over karyawan tinggi.

Kedua faktor tersebut merupakan faktor penting yang banyak dicari karyawan dalam menentukan the right man in the right place. Selanjutnya dalam menemukan karyawan yang tepat dan mampu memberikan sumbangsih dan segala daya upaya kepada perusahaan maka selain faktor diatas faktor beban kerja dan reward yang didapat bisa menjadi faktor penentu. Orang yang memiliki skill bagus dan cocok dengan jabatan yang akan diisi tentu mengharapkan adanya nilai rupiah yang sesuai.

Faktor lain yang juga berpengaruh adalah visi misi seseorang. Kadang hal ini tidak banyak diketahui perusahaan, karena sebenarnya karyawan yang cocok dengan kriteria perusahaan ternyata tidak memiliki visi misi yang sama dengan perusahaan. Bisa jadi karyawan tersebut hanya menjadikan batu loncatan dalam beberapa bulan atau hanya ingin mempelajari suatu keahlian tertentu dan bukan berniat untuk berkarir dan berkarya di perusahaan. Hal ini sering terlewati dan banyak yang tidak bisa menemukannya. Bagaimanapun juga menemukan karyawan yang tepat harus kembali ke dasar manusia yang butuh dihargai, diperhatikan dan dianggap sebagai manusia layaknya meskipun jabatan mereka adalah karyawan.

Posted in: Uncategorized / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Teknik Meningkatkan Produktivitas Karyawan dengan Manajemen Kinerja

December 15, 2012 3:03 pm / Leave a Comment /

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi keberlangsungan perusahaan dan persaingan perusahaan kedepannya sangat ditentukan oleh kemampuan meningkatkan produktivitas daya saing yang unggul. Karena tidak adanya standar baku mengenai bagaimana menciptakan produktivitas karyawan, maka penerapan manajemen perusahaan pada suatu waktu akan tidak berguna dan tidak dapat berfungsi maksimal dengan adanya perubahan iklim bisnis. Perubahan ini tentu memicu adanya kemampuan perusahaan untuk bersaing dan menciptakan produktivitas yang unggul.

Kualitas sumber daya manusia (sdm) sangat ditentukan kemampuan sistem manajemen perusahaan yang mengaturnya. Tidak dapat dipungkiri produktivitas harus diciptakan dan dirangsang oleh suatu sistem manajemen dan bukan berjalan dengan sendirinya, meski terkadang produktivitas seorang individu dapat saja muncul dengan sendirinya tanpa adanya sistem yang menanungi, namun dalam skala komunitas peran sistem manajemen sangat penting dalam menciptakan dan merangsang hal ini.

Berjalannya hukum tabur tuai juga berlaku dalam perusahaan yang menciptakan sistem. Perusahaan dengan sistem manajemen yang buruk juga akan menciptakan sistem produktivitas manajemen sumber daya manusia yang buruk juga. Sebaliknya sistem manajemen perusahaan yang menghargai karyawan dan mampu merangsang produktivitas akan menuai hasil yang maksimal.

Tentu pencapaian suatu kinerja bukan dapat dilakukan hanya dalam itungan bulan, meski hasilnya bisa dilihat dan diketahui, namun merangsang produktivitas akan berimpact seperti snow ball efect yang bisa dituai dikemudian hari. Peranan pimpinan perusahaan, semua jajaran dan sistem manajemen yang bagus akan menciptakan produktivitas karyawan.

Bagaimana sistem manajemen kinerja perusahaan anda?

Jika produktivitas perusahaan anda rendah bisa jadi bukan karena salah karyawan dalam bekerja, namun bisa jadi sistem manajemen, perilaku pimpinan dan faktor lain yang sangat berpengaruh dalam menciptakan lingkungan kerja.

Posted in: People & Organization Development / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Pentingnya Standard Operating Procedures (SOP) dalam Proses Analisis Jabatan

November 6, 2012 7:58 pm / Leave a Comment /

Penyusunan standard operating procedures atau biasa kita sebut sop mencakup banyak aspek dan bagian di perusahaan termasuk di dalamnya adalah departemen sumber daya manusia (manajemen sdm). Oleh karena itu setiap langkah dalam penyusunan sop pasti menyakut dalam manajemen sdm ini. Sebaliknya ketika penyusunan manajemen sdm ini juga menyakut dari sop perusahaan sebagai landasan perusahaan untuk mengukur dan menilai suatu kondisi objektif. Dalam konsep manajemen yang tepat suatu proses pengukuran harus dilakukan dengan menggunakan pedoman obyektif.

Dalam proses analisis jabatan di manajemen sdm, sop tetap dibutuhkan dengan alasan sebagai berikut:

1. Memahami tingkat kesulitan dan kerumitan suatu pekerjaan.

Dalam menjalankan kegiatan analisis jabatan yang tepat, tingkat kesulitan pekerjaan harus dapat dipetakan secara tepat. Dalam alir proses tersebut, dapat dipahami tata cara dan proses pekerjaan termasuk di dalamnya adalah tingkat kesulitan dalam menjalankan pekerjaan yang dimaksudkan tersebut.

2. Melihat fungsi dan authorisasi pemegang jabatan.

Di dalam Standard Operating Procedure, fungsi dan authorisasi dari pemegang jabatan dapat terpetakan secara maksimal dan optimal. Dimana konsep dan fungsi dari pemegang jabatan dapat dipahami dalam alir proses yang dimiliki. Seperti hubungan dengan departemen lainnya, kekuatan authorisasi yang dimiliki dan proses lainnya.
Adalah menjadi hal yang sangat penting bagaiman Standard Operating Procedure dapat terpetakan dalam Analisis Jabatan yang ada dalam perusahaan. Lakukan proses penetapan fungsi jabatan secara tepat dengan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya.

Nah, sekarang anda faham maksudnya? jika perusahaan anda membutuhkan konsultasi manajemen sdm atau sejenisnya anda bisa mempercayakan penyusunan dan pengembangan manajemen sdm yang tepat kepada kami. We are trusted and excited in HR consulting.

Posted in: Employee Grading & Appraisal / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Penerapan Sistem Audit Sumber Daya Manusia (SDM) di Perusahaan

October 29, 2012 2:42 pm / 1 Comment /

Dalam dunia industri saat ini, manusia dianggap sebagai faktor modal investasi suatu perusahaan yang harus dikelola atau dimanage sesuai dengan kehendak perusahaan untuk mengembalikan investasi yang ditanamkan dalam penerimaan sumber daya manusia dalam dunia kerja mereka. Artinya dunia industri memperhitungkan aspek aspek rugi laba dalam proses produksinya, termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu sistem pengembangan sumber daya manusia sering kali bukan prioritas penting perusahaan karena adanya beban yang harus ditanggung perusahaan sementara return of invesment nya (ROI) kurang dapat diukur dengan maksimal. Meskipun sebenarnya bisa saja dilakukan pengukuran, namun dunia industri masih memegang teguh prinsip ekonomi.

Namun beberapa perusahaan maju dan berkembang investasi dalam sumber daya manusia sudah banyak dilakukan. Dengan adanya sistem manajemen sumber daya manusia yang baik, maka investasi perusahaan dapat dirasakan untuk kemajuan perusahaan di jangkan panjang dan jangka pendek. Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan terhadap pengembangan sdm meliputi kebijakan (1) Sistem numerasi (2) Sistem manajemen performa (3) Sistem pengembangan sumber daya manusia (4) Sistem budgeting terhadap operasional dari proses pengelolaan sumber daya manusia (5)
Peraturan perusahaan dan persyaratan yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia.

Suatu sistem yang baik, adalah sistem yang dapat teraudit. Sistem manajemen sumber daya manusia, harus dibangun dengan mengikuti aturan ini. Sistem sumber daya manusia yang tepat adalah sistem yang dibangun dengan mengedepankan konsep PDCA (Planning- Do- Check- Action). Apa yang dimaksud dengan konsep tersebut.

(a) Planning
Dalam menyusun sistem harus ditetapkan tujuan dari suatu sistem tersebut dibuat, serta dijelaksanakn latar belakang yang menjelaskan sistem tersebut dibangun. Contoh: SOP (Standard Operating Procedure) sistem rekruitmen (penerimaan karyawan). Pada saat penyusunan sistem, harus dilihat tujuan dari sistem tersebut dibangun, ruang lingkup dari SOP itu sendiri meliputi jenis rekruitmen internal atau eksternal maupun aspek pengembangan sistem rekruitmen lainnya.

(b) Do
Bagaimana sistem tersebut dijalankan. Seperti menjelaskan pejabat mana yang memiliki kewenangan untuk menjalankan proses ini, lalu bagaimana proses tersebut dijalankan, detail terhadap sistem dokumentasi tersebut dijalankan juga menjadi bagian yang penting untuk dijelaskan.

(c) Check
Bagaimana sistem tersebut dievaluasi maupun diaudit untuk memastikan sistem tersebut dijalankan. Suatu sistem yang baik harus memastikan adanya proses verifikasi (pemeriksaan ulang) ataupun validasi (pengesahan). Seperti proses penyelesaian sistem kompensasi, harus dipastikan adanya mekanisme pemeriksaan sebelum proses dijalankan. Setelah proses dijalankan pun juga harus dipastikan adanya suatu proses pemeriksaan yang intensif untuk memastikan bahwa mekanismen evaluasi tersebut dijalankan.

(d) Action
Penetapan tindakan perbaikan dan pencegahan yang dilakukan untuk mengantisipasi apabila sistem yang dimaksud tidak dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.

Audit
adalah salah satu bentuk dari proses check itu sendiri. Sedikit berbeda dibandingkan dengan konsep verifikasi dan validasi. Dalam proses verifikasi dan validasi proses dijalankan sebelum suatu bentuk proses sudah dijalankan. Sehingga mencoba dipastikan
bahwa proses tersebut sudah mengikuti aturan kesesuaiannya sebelum diimplementasikan. Contoh adalah mekanisme penggajian, dalam proses dan mekanisme
penggajian. Sebelum system penggajian tersebut dijalankan harus dipastikan adanya verifikasi dari pejabat yang berwenang, mungkin di sini adalah HR & GA Manager yang melakukan proses pemeriksaan terhadap kesesuaian data kompensasi tersebut dan kemudian pengesahan itu sendiri dijalankan oleh Finance Accounting Manager sebagai
pejabat yang memiliki authorisasi untuk melakukan proses transaksi.

Komitmen yang dikembangkan itu sendiri meliputi:
(1) Sistem kompensasi
Sistemkompensasi memuat seluruh faktor numerasi yang diterapkan oleh perusahaan. Seperti bagaimana mekanisme penggajian ditetapkan, apakah termuat informasi yang terkait dengan pengemangan antara sistem golongan jabatan dengan sistem penggajian yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. Apakah penyusunan sistem kompensasi tersebut telah sesuai dengan konsep standar persyaratan yang dimaksud. Tidak terdapat penyimpangan yang terkait dengan sistem numerasi yang dimaksud, seperti tata cara pembayaran, bukti-bukti atau dokumen yang dibutuhkan untuk mengembangakan sistem kompensasi yang dimaksud. Lalu bagaimna cara mengauditnya? Auditor dapat melakukan proses memastikan kesesuaian antara kebijakan dan proses pelepasan kompensasi itu
sendiri dijalankan. Dalam beberapa kasus, juga dapat melakukan proses validasi dan verifikasi terhadap individu yang menerima transaksi tersebut.

(2) Sistem Manajemen
Performa Proses audit yang dijalankan adalah melihat kesesuaian antara indikator yang mencapai target tersebut ataupun realisasi yang terukur. Konsep pemeriksaan lebih melihat pada aspek obyektifitas dari sistem manajemen performa yang dijalankan tersebut untuk melihat aspek kesesuaian yang ada dalam konsep pengukuran prestasi karyawan. Bukti-bukti terdokumentasi harus diperiksa secara teliti untuk melihat kesesuaian dan
obyektifitas dari penilaian.

(3) Sistem
pengembangan sumber daya manusa Unit kerja SDM sangat erat peranannya dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Audit pada area kerja ini memiliki fokus untuk memastikan bahwa SOP pelatihan dijalankan. Seperti proses dalam penyusunan program pelatihan, individu yang menjalankan pelatihan dan efektifitasnya. Nilai efektifitas
ini sangat penting untuk teraudit untuk memastikan bahwa kondisi proses operasional pengembangan sumber daya manusia telah sejalan dan berbasis dengan kompetensi SDM yang ada di lapangan.

(4) Sistem budgeting
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, suatu perusahaan harus menerapkan suatu konsep budgeting yang kemudian dikembangkan menjadi bentuk pengembangan strategis pelaksanaannya. Budgeting dari proses ini harus dipastikan dijalankan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Bagaimana proses yang memiliki alokasi budget dijalankan.

(5) Peraturan
perusahaan dan persyaratan peraturan perundang-undangan Mekanisme penyusunan peraturan adalah suatu kebijakan strategis yang bersifat jangka panjang dan terkait dengan peraturan dan perundang-undangan. Hal yang sangat perlu dicermati dalam proses pengembangan dan penyusunan peraturan perundangan adalah kesesuaian pelaksanaannya dan kesesuai terhadap persyaratan peraturan dan perundang-undangan.

Bagaimana dengan penjelasan audit yang telah disampaikan, apabila masih diperlukan pertimbangan lanjutan terhadap proses audit ini. Konsultan kami akan siap membantu dalam melakukan proses implementasi audit SDM yang dijalankan di lapangan. Proses audit ini nanti akan dilengkapi dengan laporan audit yang nantinya sebaiknya ditindaklanjuti oleh perusahaan.

Posted in: People & Organization Assesment / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Mengatasi Turn Over yang Tinggi dalam Perusahaan

June 6, 2012 5:33 pm / Leave a Comment /

Tinggi turn over dalam perusahaan tentu membuat divisi sdm menjadi pusing dan proses kerja dalam perusahaan juga bisa terganggu. Untuk mengatasi hal ini ada beberapa tips yang bisa dilakukan:

1. Buatlah sistem prosedur kerja yang jelas. Prosedur kerja yang jelas dan detail bisa membuat karyawan tahu bagaimana menjalakan kerja dengan baik dan benar tanpa harus bingung. Tidak adanya prosedur kerja membuat seseorang bisa menjadi korban dan bisa menjadi lawan. Bahkan karyawan bisa bekerja diluar kapasitas yang dia miliki dan banyak yang menerapkan by pas system dimana setiap orang bisa bekerja dengan caranya sendiri tanpa memikirkan proses internal perusahaan.

2. Buat Sistem Kompensasi yang jelas. Seseorang yang bekerja lebih berat dan lebih banyak tentu wajar jika mendapatkan hasil lebih dari pada mereka yang bekerja biasa saja. Faktor kompensasi merupakan salah satu daya semangat karyawan dalam membentuk etos dan semangat kerja. Namun sistem kompensasi yang subjektif akan menghancurkan sistem. Buatlah sistem kompensasi yang transfaran, terbuka dan fair dengan adanya tolak ukur dan pencapaian yang jelas.

3. Suasana Kerja yang nyaman merupakan salah satu alasan mengapa seseorang ingin tetap bertahan di suatu perusahaan. Biasanya pimpinan yang bijak dan mengayomi karyawan akan mendapatkan banyak karyawan yang mau bekerja dengan tenang dan akan membentuk suasana kerja yang nyaman dibandingkan dengan pimpinan kerja yang tidak bijak atau tidak bisa menempatkan diri sebagaimana mestinya.

4. Sistem Jenjang Karir yang jelas. Sistem jejang karir membuat seseorang berani mengambil keputusan untuk tidak meninggalkan perusahaan karena tahu bagaimana mencapai suatu posisi pekerjaan dengan kerja keras dan bukan dengan subjektivitas dari pimpinan. Jejang karir sangat penting bagi karyawan sebagai bentuk dari penghargaan dari komitmen dan bakti kerja mereka kepada perusahaan.

5. Mengembangkan kompetensi dan kemampuan karyawan juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang tetap tinggal di dalam perusahaan. Dengan jalur pengembangan kompetensi maka karyawan tahu bahwa kemampuan dan bakatnya bisa disalurkan demi kepentingan perusahaan.

Perbaikan sistem manajemen perusahaan menjadi perhatian utama sebagai salah satu investasi dalam mengelola manajemen sumber daya manusia. (reko handoyo, 081389411679)

Posted in: People & Organization Development / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Audit SDM dan Pengembangan Organisasi

May 29, 2012 10:52 pm / Leave a Comment /

Seorang karyawan yang baru lulu kuliah bekerja di perusahaan belum mencapai 4 bulan dikejutkan oleh adanya informasi dari rekan kerjanya mengenai audit sdm yang akan dilaksanakan. Bagaikan kebakaran jenggot dia panik dan menolak namun tidak berdaya. Dia berkata kepada rekannya bahwa pekerjaannya selama ini baik baik saja dan dia adalah karyawan baru jadi menurut dia wajar kalau masih ada kesalahan dan kerjanya kurang sempurna. Toh dia pikir perusahaan tempat dia bekerja juga tidak banyak memberikan apa yang dia mau. Namun audit sdm tetap berjalan dan pimpinan dia memberikan penilaian mengenai kinerjanya.

Kisah dari cerita diatas banyak terjadi dimana karyawan yang baru ataupun yang lama merasa bahwa kinerja mereka baik baik saja dan sudah memberikan kinerja yang sesuai yang diminta perusahaan merasa audit sdm bukan hal yang penting dan menakutkan. Apalagi jika yang melakukan audit adalah pimpinan langsung yang selama ini tidak kita sukai. Maka perasaan terancam semakin nyata.

Proses audit sdm sendiri bukanlah hal yang menjadi budaya dalam budaya kerja di Indonesia. Masih banyak perusahaan tidak bisa menerapkan audit sdm disebabkan berbagai alasan dari faktor perusahaan keluarga sampai pada tenggang rasa, yaitu merasa tidak adil jika harus mengaudit sdm yang sudah sama sama membangun perusahaan dan sekarang harus diaudit karena pemilik perusahaan mau menunjukan kekuasaannya.

Audit sdm menurut saya, haruslah memperhatikan banyak faktor yang tidak akan menyebabkan perasaan resah di internal karyawan, apalagi jika perusahaan tersebut belum pernah melakukan proses audit sdm, maka membudayakan audit dan mendorong kinerja menjadi lebih baik harus dilakukan dengan hati hati agar tujuan perusahaan bisa tercapai dan kinerja karyawan juga bisa meningkat.

Jika anda membutuhkan kosultan audit sdm anda bisa menghubungi kami atau untuk meningkatkan kinerja perusahaan anda bisa berkonsultasi dengan kami.

Posted in: People & Organization Assesment / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Proses dan Metode Penilaian Kinerja

April 4, 2012 5:06 pm / Leave a Comment /

Dalam proses penilaian kinerja ada beberapa proses yang dilakukan agar penilaian kinerja tersebut bisa berjalan dengan baik.  Langkah langkah dalam penilaian kinerja itu adalah:

1) Penetapan Tujuan. Kegiatan penilaian kinerja pasti memiliki tujuan dan arah yang akan dicapai oleh perusahaan. Oleh karena itu dengan adanya tujuan dan arah yang jelas maka akan memudahkan proses selanjutnya dan memudahkan dalam menentukan design penilaian kinerja.

2)  Menetapkan Standard. Penetapan standard ini penting untuk mengukur dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja ini terkait dengan jabatan yang diduduki seseorang dalam organisasi. Tahap kedua ini sering disebutpula dengan job analysis atau analisa terhadap tugas masing masing jabatan.

3) Menentukan Design. Design apa yang sesuai dengan penilaian kinerja yang akan dilakukan oleh perusahaan berkaitan dengan tujuan yang ingin dicapai.  Penentuan design sangat berkaitan erat dengan tujuan dari penilaian kinerja. Masing masing design penilaian kinerja memiliki kelebihan dan kekurangan masing masing. Oleh karena itu sangat penting menentukan design dan tujuan.

4) Penilaian Jabatan. karyawan yang memiliki suatu posisi dan tugas akan dinilai dengan berbagai metode yang sesuai dan bisa diandalkan. Bisa dengan metode 360 derajat atau sebaliknya.

5) Analisis. Hasil dari penilaian kinerja kemudian dianalisis, dan diberi scoring atau penilaian yang kemudian hasilnya dikomunikasikan kembali kepada si karyawan bersangkutan untuk memberikan masukan dan gambaran mengenai kinerja dia selama ini. Selain itu perlu dilakukan juga evalusi terhadap sistem dari penilaian kinerja yang dilakukan apakah memang sudah sesuai atau belum dengan tujuan yang ingin dicapai.

Sementara Metode Penilaian Kinerja sendiri memiliki  banyak variasi metode, namun secara garis besar dapat dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja yang berorientasi pada kinerja masa lalu dan penilaian kinerja yang berorientasi masa depan. Untuk penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu memang mudah diukur  namun ada kelemahannya yaitu tidak mampu mengukur potensi dari kemampuan seseorang. Metode berbasiskan hal seperti ini sering bersifat subjektif dan banyak didasari pada hal like and dislike.

Sementara penilaian berdasarkan pada orientasi masa datang sering masih menggunakan data dari masa lalu seseorang. Kekurangan dari metode ini adalah tidak dapat memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang dimasa datang.

Setiap metode diatas memiliki kelebihan dan kekurangan sehingga bisa merugikan bagi perusahaan maupun karyawan. Sebaiknya organisasi perusahaan menggabungkan beberapa metode penilaian kinerja yang sesuai dengan lingkup organisasinya. Jika organisasi perusahaan anda membutuhkan konsultan penilaian kinerja silahkan hubungi kami untuk memberikan konsultasi manajemen kinerja dengan baik. Terimakasih.

Posted in: People & Organization Assesment / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Biaya Konsultan SDM

March 31, 2012 12:45 pm / Leave a Comment /

Banyak perusahaan ingin memakai jasa konsultan sdm untuk membantu meningkatkan kualitas dan kompetensi sdm di perusahaan mereka, namun terkena kendala atau mereka masih bingung sebenarnya berapa sih jasa konsultan sdm yang layak dibayarkan atas jasa konsultasi yang mereka berikan?

Berbicara mengenai biaya konsultasi sdm ini sebenarnya rada susah untuk dipukul rata. Hal ini disebabkan masing masing perusahaan memiliki patokan dan standard berbeda beda untuk menghitung harga konsultasi sdm. Apalagi jika perusahaan tersebut merupakan perusahaan konsultan sdm asing biasanya mereka akan mematok biaya yang sangat mahal.

Namun sebagai cara memudahkan kita dan mencari harga yang layak kita berikan ke jasa konsultan sdm, ada beberapa cara yang layak kita pakai dan mungkin sudah sering kita lakukan. Pertama adalah dengan cara memanggil minimal 3 perusahaan jasa konsultan manajemen sdm untuk memberikan proposal, penjelasan dan deskripsi apa yang mereka tawarkan atas masalah yang ada dikita. Dengan demikian kita bisa mengetahui sedikit banyak mengenai biaya yang mereka keluarkan. Selain itu kita bisa melihat langsung kelebihan dan kekurangan dari jasa konsultasi mereka. Bahkan kita bisa mendapatkan informasi yang  mungkin tidak pernah kita pikirkan sebelumnya atas solusi yang kita perlukan.

Kedua, meminta referensi dari rekan atau orang lain yang pernah menggunakan jasa konsultasi sdm atas masalah yang kita hadapi. Bisa jadi referensi itu sangat berguna bagi kita untuk menyusun budget atau untuk mengambil keputusan apakah akan kita lanjutkan menggunkan jasa konsultan atau tidak. Referensi dari rekan dekat merupakan sumber terpercaya, dan kita bisa tahu perusahaan konsultan mana saja yang berkualitas atau tidak.

Nah itu adalah sedikit masukan supaya kita tahu bagaimana menyusun budget atas jasa konsultan sdm yang akan kita gunakan atau kita memutuskan menggunakan jasa konsultan atau tidak. Dalam beberapa konsultan, pertemuan non formal merupakan hal yang bisa kita gunakan untuk menggali sedikit informasi mengenai apa yang harus kita lakukan atasa masalah sdm yang ada di perusahaan kita. Namun jarang sekali konsultan sdm yang mau melakukan hal itu. Beberapa konsultan sdm senang jika calon klien mereka justru bisa berkenalan terlebih dahulu dan mengenal baik personality ataupun pemikiran mereka tanpa dipungut biaya, akhirnya long term relationship menjadi kunci utama dan pertama dalam bisnis. Salah satunya adalah konsultan sdm yang dimana anda sedang membaca artikelnya. Silahkan hubungi kami untuk menjadi long relationship business anda. Terimakasih.

Posted in: Konsultansi SDM / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Demonstrasi dan Masalah Manajemen SDM

March 26, 2012 11:33 am / Leave a Comment /

Dibalik demonstrasi karyawan dan buruh terdapat sejumlah permasalahan manajemen sumber daya manusia (sdm) yang masih butuh penanganan penting dan harus segera diselesaikan. Demonstrasi adalah wujud dari adanya ketidakpuasan sebagian karyawan atau seluruh karyawan terhadap sistem manajemen sdm yang berjalan, baik di tingkat perusahaan ataupun tingkat pemerintahan. Karyawan atau buruh juga manusia biasa sama seperti para pimpinan perusahaan atau pemilik perusahaan. Bedanya mereka bekerja dalam perusahaan dan menggantungkan hidupnya dalam perusahaan tempat dia bekerja.

Ketidakpuasan atau demonstrasi biasanya menyangkut masalah kebutuhan hidup dan itu batasannya adalah taraf  hidup layak seseorang di dalam suatu wilayah atau banyak disebut sebagai Upah Kelayakan Hidup. Sayangnya kebijakan ini lebih banyak mengacu pada kepentingan pemodal dibandingkan kepentingan dari sdm itu sendiri. Karyawan atau buruh masih dianggap sebagai salah satu komponen produksi dan bukan sebagai manusia yang perlu hidup, perlu makanan, perlu pendidikan, perlu hiburan dan sebagainya.

Kalau dilihat permasalah manajemen sdm di Indonesia masih jauh dibandingkan dengan mereka yang berada di negara negara maju. Banyak juga dari karyawan atau buruh yang bekerja sehari bisa mencapai lebih dari 8 jam atau 12 jam dengan upah yang sangat rendah. Hal ini bisa juga diakibatkan karena pemilik modal enggan menaikkan upah dengan berbagai alasan dan buruh sendiri juga enggan menuntut karena tidak punya kelebihan yang bisa dijual kepada pihak lain. Jadilah penindasan buruh tersembunyi.

Dibalik alasan perusahaan untuk tidak menaikkan upah buruh sebenarnya lebih banyak bukan karena tidak mampu, melainkan karena prinsip ekonomi untuk meraup untung sebesar besarnya dalam waktu sesingkat singkatnya menjadi alasan utama. Sebagai pemodal tentu ingin cepat modalnya kembali dan bisa meraup untung sebesar besarnya. Masalahnya kemudian adalah kepentingan pemodal ini didukung oleh kebijakan politik dan ekonomi dari pemerintah setempat. Jadilah kekuatan modal digandeng kekuasaan politik menindas karyawan atau buruh.

Solusi bijak dari permasalah manajemen sdm ini sebenarnya harus mengacu pada hakiki manusia sebagai manusia dan bukan sebagai modal. Toh, tanpa karyawan dan buruh perusahaan tidak akan bisa berjalan dan tanpa konsumen yang juga adalah manusia suatu produk dan jasa tidak akan bisa laku. Oleh karena itu hakekat hati nurani sebagai pemodal selayaknya ditinjau ulang, apakah anda layak menerapkan manajemen sdm yang menindas manusia lain?? hati nurani anda yang bisa menjawabnya.

Posted in: People & Organization Development / Tagged: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

© 2012-2013 KONSULTAN SDM I TRAINING MANAJEMEN HRD I JASA PENYUSUNAN SOP HRD I AUDIT SDM I HR CONSULTANT - 0853 1990 6869 All Rights Reserved -- Copyright notice by Blog Copyright

You might also likeclose
Copy Protected by Chetans WP-Copyprotect.